低生育率倒逼企業轉型：“家庭友好”成ESG競爭新高地

世界人口正在經歷從高增長向低增長的家庭友好歷史性過渡，低生育率和人口老齡化成為不可回避的低生倒逼地趨勢。宏觀意義上，育率這種結構性人口變化給經濟社會的企業可持續發展帶來諸多不可逆的影響。在微觀層面上，轉型企業可持續運營也面臨其帶來的競爭一系列嚴峻挑戰，比如勞動力短缺、新高薪資上漲、家庭友好生產力下降、低生倒逼地市場消費需求改變等。育率

越來越多企業意識到，企業多元、轉型公平與包容（Diversity,競爭 equality and inclusion，DEI）是新高企業構建人力與社會資本競爭力的關鍵，而“家庭友好型工作場所”不僅關乎員工福祉、家庭友好性別平等，更與企業責任、社會正義息息相關，是企業實現長期競爭力和可持續增長的關鍵。聯合國契約組織（UNGC）在華聯絡辦公室近期在北京發布了企業建設家庭友好工作場所指南，提供了中日韓三國企業的探索案例，探討了ESG框架下新的競爭高地。

低生育率和老齡化的挑戰

低生育率和人口老齡化將導致勞動力短缺，進而影響經濟的長期穩定增長。根據聯合國的《2024年世界人口展望》報告，全球人口達到82億，但已進入低出生率、低死亡率和較低人口增長率階段。歷史數據顯示，1990年，全球生育率水平是3.3，而目前全球過半國家和地區的生育率已低于2.1。據預測，本世紀三十年代中期，80歲以上人口數量將超過1歲以下嬰幼兒數量。

一般統計意義上，人口的總和生育率為2.1即達到了生育更替水平，人口才能保持穩定。生育率1.5左右是一條“高度敏感警戒線”，一旦降至1.5以下，就有跌入“低生育率陷阱”的可能。而聯合國《世界生育報告2024》指出，全球超過十分之一的國家和地區生育率低于1.4，中國、韓國、新加坡和烏克蘭四個國家的生育率甚至接近1.0。報告預測未來三十年低生育率國家恢復到2.1的生育率水平幾乎沒有可能。這意味著這些國家進入了長期的勞動力人口下降通道，企業將面臨更嚴峻的人才招聘形勢。

根據聯合國2013-2024年數據繪制的全球總生育率變化（《世界生育報告2024》）

低生育率和人口老齡化正在改變經濟格局。勞動力短缺將導致薪資上漲，企業生產能力下降，最終影響經濟的穩定增長。社會福利支出將增加，給財政、企業和家庭造成更大壓力。社會消費需求也將發生結構性變化，引發行業性的連鎖反應。聯合國駐華協調員常啟德先生表示，中日韓三國面臨著類似的人口結構變化和性別平等挑戰，企業是推進性別平等與可持續發展目標的關鍵力量。

面對已經發生的人力資源結構轉型，企業必須做好戰略和文化上的轉變，調整采用更加靈活的策略，通過構建家庭友好型工作場所，打造更加公平和包容的工作環境，提高員工的安全感和幸福感，從而增強企業吸引力，減少人才流失，提高勞動生產效率，打造更加負責任的公司形象，實現企業自身的可持續增長。

破局關鍵：家庭友好

家庭是社會網絡的基本節點。在人口趨勢的宏觀敘事下，每個家庭可能面臨著不盡相同的婚育和照護日常。身處職場的“家庭支柱”們更需要從工作場所中獲得實質性的理解和支持，確保穩定的工作效率和產出，來做好工作與家庭的平衡。無數個節點的平衡是企業作為社會生產單元行穩致遠的基礎。

從企業角度，家庭友好意味著設身處地為員工提供支持，包括遠程辦公、彈性工作制等靈活的工作安排，托育服務、老幼補貼、產前產后支持等實際的關照。反觀企業的收獲，家庭友好型政策能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而減少人才流失，降低企業的招聘和培訓成本。

性別議題是企業DEI實踐中繞不開的話題，職場女性面臨更大的挑戰。聯合國國際勞工組織數據顯示，2024年只有46.4%的適齡女性就業，擔任管理職位的女性僅占30%，機會仍遠低于男性。現實生活中，女性還承擔著大量無償隱性家務勞動，甚至在承擔生育社會職能后返回職場時還會面臨薪資下降、原有崗位丟失、被迫離職、工作調整甚至退出勞動力市場的困境。

但在以家庭友好為出發點的討論中，性別平等的話題也變得更為包容。因為無論男性還是女性，都面臨工作與家庭的平衡難題，而在家庭友好這個共同的目標下更容易彼此支持，達成共識。企業可以通過包容性文化的建設和推廣，在性別平等方面發揮更直接的作用。企業將良好的DEI實踐制度化和常態化，通過落實相關的工作和生活政策，給與員工實實在在的支持，推動商業領域的人性化變革。

UNGC從2022年起在中國已經組織了三期性別平等目標（TGE）加速器項目，約100家企業參與其中，旨在幫助企業落實《賦權予婦女原則》（WEPs），推動性別平等目標與可持續發展目標（SDGs）的深度融合。UNGC駐華代表劉萌女士建議企業將性別平等納入公司治理和決策各個層面，將包容性文化擴展到整個價值鏈。同時，她鼓勵企業構建家庭友好型工作場所，營造包容性的企業文化，提升ESG社會維度的管理和績效。

此次發布的《支持職場中的父母》中日韓家庭友好工作場所指南，強調了男性盟友（male allyship）在支持家庭友好型工作場所和營造包容性文化方面的作用。性別平等不僅僅是關于支持女性，更重要的在于認識到社會規范和角色如何影響所有人——包括男性。比如，對男性作為家庭主要收入者或職場競爭者的刻板印象也會對男性產生不良影響，限制男性在家庭角色中的參與。

UNGC報告：《支持職場中的父母：企業建設家庭友好工作場所，促進男性盟友的包容性企業文化—中日韓企業的指南和良好實踐》

企業實踐：差異化探索

針對不同行業和企業的特點，家庭友好型工作場所的建設也要需要進行差異化的分析和適配，從包容性的政策、舉措和文化層面，與企業實際情況靈活結合，更好激發員工和企業的積極性和價值創造力。

以紡織服裝行業為例，這個傳統勞動密集型產業，面臨著勞動力老齡化和年輕勞動力不愿進入行業的困境。為了改善這一情況，2022年，中國紡織工業聯合會便與聯合國兒童基金會、中國財貿輕紡煙草工會合作推進“Family-Friendly Factories（FFF）項目”，通過企業調研，開發實施指南，開展企業試點培訓和完善制度等措施，推動紡織企業共建和諧包容工作場所，為行業提供可復制的實踐經驗。中國紡織工業聯合會社會責任辦公室首席研究員梁曉暉表示，FFF項目取得顯著的成效，試點企業員工對企業的歸屬感和滿意度顯著提升，工作積極性也得到增強。

UNGC此次發布的指南報告是基于前期對中日韓三國企業的調研，UNGC在華聯絡辦公室性別與多元包容項目專員劉奔介紹稱，報告收錄的四家企業案例涵蓋了從靈活辦公與假期相關的人力資源政策，到支持母嬰、托育和補貼等工作場所的現場設施和服務，以及產前產后、返崗培訓、社區支持等支持女性職業發展的舉措。

FFF項目給紡織企業帶來的改變得到了安踏集團可持續發展部副總監賈雋的證實。他表示，在對員工進行DEI課程培訓的時候，基層員工會從對參加培訓影響計件薪酬的某種擔憂轉變成培訓后主動尋求家庭友好相關的政策咨詢幫助。同時，他也關注到企業在落地性別平等相關舉措時的地域性差異，比如川渝地區、沿海發達地區等，女性權益得到更多關注，這也會影響到集團層面的家庭婚育假期政策。

多元是滴滴這家互聯網基因企業的文化和價值觀之一。滴滴女性聯盟、多元和包容聯盟高級經理徐雅思表示，員工在企業多元包容工作場所建設中的參與非常重要。企業將員工照顧好，而員工也通過更人性化的產品和服務開發，比如針對女性用戶、老齡和殘障用戶，給企業創造社會價值帶來機遇。

作為一家女性比例和年輕員工比例較高的零售企業，MUJI無印良品在企業多元包容文化建設上也有自己的考量。無印良品（上海）可持續發展委員會主席余江雪認為，在DEI文化的倡導上，溝通是關鍵，很多事情可以通過坐下來溝通得到解決。此外，隨著早期員工年齡增長，進入人生不同的階段，企業也將投入更多關注到家庭友好型的政策和措施上。

作為國際化企業的聯想一直倡導多元包容的文化，也是少數將女性高管比例提升作為ESG量化考核指標的企業之一。聯想集團京津行政總監王麗介紹說，聯想在2022年提出要將女性高管占比從2020財年的21%提升至2025財年的27%。聯想內部為幫助女性員工職業發展特別設立了WILL（聯想女性領導力）和WLDP（女性領導力發展計劃）兩個項目。根據其2024年ESG報告顯示，聯想集團的女性員工占比達到37%，技術崗位女性占比也接近30%。

以人為本：企業的耐心投資

員工是企業寶貴的核心資源。研究顯示，員工的工作幸福感和工作績效之間存在正相關關系。這意味著工作幸福感高的員工往往具有更高的工作滿意度、更強的責任心和更出色的業績表現。

有研究顯示，來自工作場所的非正式的支持，比如遇到一位家庭友好型的主管，比企業正式的家庭友好政策更能帶來積極的影響。這意味著，企業構建家庭友好型工作場所時，要兼顧到政策制定和支持舉措，更要關注多元包容文化對于政策到落實的土壤培育。

UNGC為推動性別平等可持續發展目標的實現，與聯合國婦女署提出了“賦權予婦女原則” （Women Empowerment Principles，WEPs），旨在推動企業簽署并在工作場所、市場和社區促進性別平等和婦女賦權。《支持職場中的父母》根據WEPs七項原則也給出了指導建議，包括企業高層對性別平等的正式承諾，職業發展教育和培訓，以及對供應鏈的盡責審查和賦能等。給企業推動DEI落地、構建家庭友好型工作場所提供了有益參考。

為了支持職工更好地平衡工作與家庭責任，全國總工會此前發布了《創建家庭友好型工作場所指導手冊》，并以理念態度友好、職業發展友好、生育保護友好、照護支持友好、工作安排友好、職業健康友好等“六個友好”作為指標通報了100個入圍案例，有力地推動多元包容的職場人本文化、構建和諧穩定的勞動關系。

必須強調的是，家庭友好型工作場所的構建，絕非簡單的福利升級，而是企業從“效率本位”向“人性化運營”躍遷的戰略選擇。這也并非一朝一夕的潮流，而是需要企業踏實躬行的安身之策。

本質上，構建家庭友好型工作場所是企業對人力資本和社會資本的耐心投資。短期而言，需要克服投入成本、管理協調、文化慣性等頗有挑戰性的“負擔”，但在勞動力短缺、人才競爭加劇的背景下，其長期收益（如人才的忠誠度、生產力、創新力）更符合以人為本的可持續發展之要。